Seçme Şansınız Varsa İdeal Şirket için IK İpuçları
İçinde bulunduğunuz şartlarda ilk bulduğunuz işte çalışmak zorunda değilseniz, seçme şansınız varsa görüştüğünüz şirketi değerlendirebilmeniz için size insan kaynakları (IK) departmanı özelinde 4 ipucu önermek istiyorum:
1.IK Departmanı kime bağlı, ne seviyede temsil ediliyor?
Önemli olan, IK’ nın stratejik bir iş ortağı olarak görülmesi olsa da IK’ nın kurum içinde hangi seviyede temsil edildiğini önemli bir gösterge olarak kabul ediyorum. İdeal durumun da IK’ nın direktörlük ya da genel müdür yardımcılığı seviyesinde şirketin 1 numarasına rapor etmesi olduğuna inanıyorum.
IK biriminin CFO’ ya (Chief Financial Officer – Finans Direktörü) bağlı olması hala rastlanan bir durum… Genelleme yapmak yanlış olur bununla birlikte CFO’ ya bağlı bir IK departmanının çoğunlukla maliyet/ kâr odaklı bir yaklaşımı temsil ettiğini gözlemledim. Bu yaklaşım, duyarlılık, empati gerektiren çalışan memnuniyeti, yetenek yönetimi ve çalışan gelişimi gibi önemli IK konularının maalesef göz ardı edilmesine yol açabiliyor…
Özetle, IK’ nın CFO’ ya bağlı olması işteki geleceğiniz için iyi bir işaret olmayabilir!
2. Eğitim ve gelişim fırsatları var mı?
Bu kapsamda sorulmasını önerdiğim 2 soru var:
Şirket, çalışanlarının yeteneklerini ve becerilerini geliştirmek için ne tür eğitimler ve gelişim programları sunuyor?
Bu programlar sürekli ve düzenli mi?
Şirketin eğitim politikası, çalışana verdiği değer göstermesi açısından kritik öneme sahip ve çalışan bağlılığı ve motivasyonu için de olmazsa olmaz şartlardan…
Yukarıdaki 2 soruya tatminkâr yanıt alınmışsa kişiselleştirilmiş eğitim imkânı da sorgulanabilir.
Tüm çalışanlar aynı değil ve her birinin farklı öğrenme stilleri, beceri seviyeleri ve kariyer hedefleri var. Bu nedenle, eğitim programları kişiye, seviyeye ve pozisyonun gereklerine göre özelleştirilebiliyorsa bu şirketin çalışan tatmine bakışı açısından çok değerli bir gösterge.
3. Tanımlı bir terfi politikası var mı?
Terfiler neye dayanıyor? Performans mı, kıdem mi yoksa başka bir faktör mü? Terfilerin adil ve objektif bir şekilde yapıldığına dair ne söylenebilir?
Kendi adıma terfilerde muteber 3. Partilerden destek alınarak yürütülen assessment (değerlendirme) süreçlerinin olmasını çok önemsiyorum. Bu süreçler, bir çalışanın terfi için uygun olup olmadığını belirlemek ve onu pozisyona hazırlayabilmek için çok değerli!
Bu tip süreçlerinin varlığının getirisini aşağıda özetlemeye çalıştım:
- Objektiflik: Değerlendirme süreçleri, terfilerin objektif bir şekilde yapılmasını sağlar. Bu, çalışanların performanslarının ve becerilerinin tarafsız bir şekilde değerlendirilmesine yardımcı olur.
- Yetenek Yönetimi: Değerlendirme süreçleri, yetenekleri tanımlamak ve yönetmek için önemli bir araçtır. Bu, şirketin doğru kişiyi doğru işe yerleştirmesine yardımcı olur.
- Çalışan Gelişimi: Değerlendirme süreçleri, çalışanların güçlü yönlerini ve gelişim alanlarını belirlemeye yardımcı olur. Bu bilgiler, yukarıda işaret ettiğim kişiselleştirilmiş eğitimleri tasarlayabilmek için kullanılabilir.
- Şeffaflık: Değerlendirme süreçleri, terfi kararlarının açık ve anlaşılır olmasını sağlar. Bu, çalışanların bu kararları daha iyi anlamasına ve kabul etmesine yardımcı olur.
- Motivasyon: Değerlendirme süreçleri, çalışanların kendi performanslarını ve kariyer hedeflerini gözden geçirmelerine yardımcı olur. Bu, onları daha yüksek performans göstermeye ve gelişmeye teşvik eder.
4. Ayrılanlar neden ayrılıyor?
Sıkça göz ardı edilen ya da âdet yerini bulsun diye yapılan çıkış mülakatlarının önemli bir değer kaynağı olduğuna inanıyorum!
Doğru yaklaşımla çıkış mülakatları, şirketin iş uygulamaları, yönetim stili, iş ortamı ve daha fazlası hakkında doğrudan ve dürüst geri bildirim almasını sağlar. Bu geri bildirimler, şirketin mevcut durumunu değerlendirmesi ve gerekli iyileştirmeleri yapması için kritik olabilir.
Çıkış mülakatları, çalışan memnuniyetini ölçmek için de bir fırsattır. Şirket, bu mülakatlardan elde ettiği bilgileri kullanarak çalışan memnuniyetini artırmak için politikalarını ve süreçlerini düzeltme fırsatına sahip olur.
Çıkış mülakatları, çalışanların neden ayrıldığını anlama fırsatı sunar. Bu, şirketin aynı sorunları tekrarlamasını önlemek ve gelecekte daha iyi bir çalışan tutma stratejisi geliştirmek için önemlidir.
Aşağıdaki 2 soruya IK birimlerinden tatminkâr yanıtlar alabilmek bence çok değerli:
İnsanlar şirketten neden ayrılıyorlar, çıkış mülakatlarında ne diyorlar?
Verilen yanıtlar yönetim kademelerinde nasıl değerlendiriliyor?