Psikolojik Güvenlik Postası #1: Psikolojik Güvenliği Hayata Geçirmek
Motivasyon, verimlilik, inovasyon ile bağından dolayı pandemiden önce de popüler bir kavram olan Psikolojik Güvenlik, çeviklik, çeşitlilik, kapsayıcılık ve uzaktan çalışma ile doğrudan ilişkisi nedeniyle iş dünyası için çok daha fazla anlam ifade etmeye başladı. Özellikle liderlik ve yönetimle ilgili yabancı yayınlarda bu kavrama artık çok daha fazla rastlıyoruz.
Kültürün büyük etkisi nedeniyle iş ortamında Psikolojik Güvenlik sağlamanın kolay ve hızlı bir yöntemi yok ama bir yerden ve gecikmeden başlamamızda fayda var ve bu paylaşımımda kavramın öncüsü, Thinkers50’ nin 2021’deki 1 numarası, Harvard Üniversitesi profesörü Amy Edmondson’ ın –benim de eğitimini aldığım– yöntemini size özetleyeceğim.
Benzer ama daha az detaylı bir içeriği Amy Edmondson’ ın kitabıyla aynı adı taşıyan (The Fearless Organization) organizasyonun web sayfasında da görebilirsiniz: https://fearlessorganization.com/
Ölçüleni geliştirebilirsin diyen Profesör Edmondson, 30 yılı aşkın deneyimiyle organizasyonların Psikolojik Güvenlik seviyesini 4 boyutta değerlendiren bir envanter hazırlamış.
https://fearlessorganization.com/ sitesinde envanterin bireysel versiyonu ücretsiz sunuluyor; dilerseniz kendiniz için yapabilirsiniz. Siteye girerseniz göreceksiniz; envanterin Türkçesini de hazırladık, envanterinizi ve raporunuzu kendi dilimizde alabilirsiniz.
Psikolojik Güvenliği Hayata Geçirmek
1. Adım: Ölçmek
Genel bir sonuçtan ziyade bölümler bazında envanteri kullanarak, her ekibin kendi şartlarında ve 4 alanda Psikolojik Güvenlik değerlerini ölçebiliriz.
Bu 4 alan:
Psikolojik Güvenliği Hayata Geçirmek
Amy Edmondson’ ın yol haritasının ilk adımına koyduğu envanter için yorumu da önemli:
“Envanter sadece iletişimi başlatmak için var. Bize vücut sıcaklığı, ağırlığı gibi mutlak bir ölçüm sunamaz, bazı değişkenlere bağlı algıları gösterebilir.”
Her bölümün, her işin kendine has şartları, dinamikleri var. Bu nedenle bir bölümü diğer bölümle karşılaştırmak ve yorum yapmak bizi yanlışa sürükleyebilir.
2. Psikolojik Güvenlik Kavramını Anlat
Kültürle içe içe olan bu kavrama yönelik gelişimi hedefleyebilmek için sadece yöneticilerimizi bilgilendirmek, teşvik etmek yeterli olmayabilir. Ekip üyelerinin de ne isteyebileceği, talep edebileceği konusunda eğitilmesi ve özellikle de cesaretlendirilmesi değerli.
Bu nedenle de Profesör, Harvard Business Review Türkiye’de Temmuz 2021’de yayınlanan, İş Yerinizde Psikolojik Güvenliği Artırmak İçin 4 Adım başlıklı makalesinde “hem bireyleri hem de ekipleri eğitin” önerisini yapıyor.
Envanter sonuçlarını anlamlandırmadan önce kavram ve bileşenlerine yönelik her seviye çalışanlara yönelik eğitim ve/veya webinar düzenlemek değerli.
3. Sonuçları Anlamlandır,
Yukarıda da ifade etmeye çalıştığım üzere envanterdeki skorlara bakıp, Ayşe Hanım’ın ekibinin Psikolojik Güvenlik değerleri, Mehmet Bey’in ekibinden yüksek (Ayşe Hanım, Mehmet Bey’den daha iyi bir yönetici) demek doğru bir yaklaşım olmaz.
Her ekibi kendi şartlarında değerlendirmeli, sonuçları buna göre anlamlandırmalıyız.
Bunu yönetici ve ekipleriyle bireysel ve/veya grup halinde görüşerek yapıyoruz.
Envanterin amacına uygun olarak (Amy Edmondson: Envanter sadece iletişimi başlatmak için var) iletişimi başlatmak için sorduğum soruların bazılarını sizinle paylaşmak istiyorum:
Yardımcı olmaya istekli olmak:
Ekip içinde hangi durumlarda yardım ve destek gördüğünüzü hissediyorsunuz?
Hangi durumlarda kendinizi yalnız hissediyorsunuz?
Bu alanda neleri geliştirmek, değiştirmek istersiniz?
Dahil etmek ve çeşitlilik
Envanterde gördüğünüz puanı nasıl yorumluyorsunuz?
Farklı görüşlere daha açık olmanın verimliliğinizi nasıl etkileyebileceğini düşünüyorsunuz?
Bu alanda gelişmek için şahsen sizin neye ihtiyacınız var ve ekip olarak neye ihtiyaç duyduğunuzu düşünüyorsunuz?
Risk ve hataya yaklaşım
Envanterdeki skorunuzun takım performansınız üzerindeki etkisi sizce nedir?
Ekip içinde risk ve başarısızlıkla ilgili konuları normalde nasıl tartışırsınız?
Bundan sonra neleri farklı yapabilirsiniz?
Açık iletişim
Ekip içi iletişimizin kalitesini nasıl tanımlarsınız?
Birbirinize nerede ve nasıl “çarpıyorsunuz”- çatışmalarınızdan bahseder misiniz?
Çatışmalarınızın işinize etkisi nasıl oluyor?
Bundan sonra neleri farklı yapmak istersiniz?
Elbette her ekipte ezbere aynı soruları aynı sırada sormuyorum 🙂 ama umarım bu sorular anlamlandırma toplantılarına dair size fikir veriyordur…
4. Yapılacakları BERABER Belirle
Kültürel açıdan kökü bu kadar derinde bir konuda tek taraflı hedefler, taahhütlerle ilerleme kaydetmek maalesef kolay değil.
Bu nedenle hem yöneticinin hem de ekip üyelerinin her alanda 1 ileri adım atabilmek için ne yapacaklarına BERABER karar vermelerini, karşılıklı sorumluluk almalarını sağlamak durumundayız.
5. Takip
Daha önce de ifade etmeye çalıştığım üzere Psikolojik Güvenlik bir konuda tek dokunuşla sonuç elde etmek kolay hatta mümkün değil.
Bu nedenle de değişimi, iyi gidenleri, gitmeyenleri belirlemek için ölçümlemeleri ve akabindeki süreçleri tekrarlamak da gerekiyor.
Ama bir kritik husus var!
Amy Edmondson, eğitim sürecimizde katıldığı bir oturumda, “eğer bir organizasyon envanter ölçümlemelerini hedeflerine dahil etmek istiyorsa lütfen bizimle çalışmamalarını söyleyin” demişti.
Kastettiği; eğer bu yöndeki çalışmalar maddi hedeflerle ilişkilendirilir bu nedenle de
doğallık ve samimiyetini kaybederse hiçbir anlamı kalmaz, faydası değil bilakis zararı olurdu.
Özetle; iyi yaptıklarımızı görerek, motivasyonumuzu ve mücadele enerjimizi arttırmak, aksadığımız yönleri de görerek neleri değiştirmemiz gerektiğine karar vermek için belli periyotlarla ölçümlemeleri, eğitim ve anlamlandırma görüşmelerini tekrarlamak ama bunu
hedef baskısı ile değil doğal, içten ve samimiyetle yapmak Amy Edmondson’ ın önerdiği yaklaşım.
Daha fazla detay için bana e-posta atabilirsiniz:
serdar@psikolojikguvenlik.com.
Sağlıkla kalın, 🙂