Organizasyonel Sessizlik

Yabancı uzmanların, kanaat önderlerinin paylaşımlarında Organizasyonel Sessizlik kavramına giderek daha fazla rastlıyorum.

Özellikle kurumsal kültür alanındaki paylaşımlarını iştahla takip ettiğim Aga Bajer’ in Linkedin’deki “bir organizasyonun en büyük kaygısı, en tutkulu çalışanlarının sessizleşmesi olmalıdır” paylaşımını görünce bu konuda yazmaya karar verdim.

Psikolojik Güvenlik kavramının tam tersi olan Organizasyonel Sessizlik, çalışanların çeşitli nedenlerden dolayı sessiz kalmayı tercih etmeleri sonucu iş yerinde karşılaştıkları sorunları, endişeleri, fikirleri veya önerileri üst yönetime veya ilgili birime iletmeme durumunu tanımlıyor.

Ortamdaki Psikolojik Güvenlik, çalışanın rahat hissetmesini ve rahat olmasını sağlıyor. Böylece kendini ortama ait hissetmesi kolaylaşıyor. Çalışan kendini ortama ait hissettiğinde kendini faydalı hissedebiliyor, böyle olunca da mutlu, mutlu olunca da motive, motive olunca da çalışan verimli olabiliyor. Bu durumda tam tersi olan Organizasyonel Sessizlik de verimliliğin düşmesine, kovulmayacak kadar çalışanların (sessiz istifa) artmasına yol açabiliyor.

Bugüne kadar Psikolojik Güvenlik nasıl sağlanıra odaklanmıştım şimdi ise izninizle Organizasyonel Sessizliğe yol açan faktörlerin en yaygın olanlarını özetleyeceğim (umarım bunlara çalıştığınız kurumdan aşina değilsinizdir):

1. Korku Kültürü: Çalışanların hatalarını, fikirlerini veya endişelerini dile getirmekten korktukları bir iş ortamı Organizasyonel Sessizliğe yol açabilir. Bu genellikle, hata yapmanın hoş karşılanmadığı, eleştirinin veya sorgulamanın hoş karşılanmadığı bir kültürün etkisinde oluşur.

2. İletişim Eksikliği: Yöneticiler ve çalışanlar arasında açık ve etkili bir iletişim kanalının olmaması, yöneticilerin çalışanları dinlemeye istekli olmaması çalışanların seslerini duyurmak için bir mekanizma olmadığını hissetmelerine neden olabilir.

3. Geri Bildirim Eksikliği- Geri Bildirimlere Kayıtsız Kalınması: Çalışanların fikirlerinin veya önerilerinin dikkate alınmadığını hissetmeleri, “söylesem ne fayda” düşüncesiyle onları sessiz kalmaya itebilir.

4. Yönetim Tarzı: Otoriter, soğuk veya katı bir yönetim tarzı, çalışanların fikirlerini paylaşmaktan çekinmelerine neden olabilir.

5. İş Güvencesi Korkusu: Çalışanlar, eleştirel görüşlerini ifade ederlerse işlerini kaybetme korkusu yaşayabilirler.

6. Değişim Direnci: Çalışanlar, örgütteki değişikliklere direnç gösterip, yeni fikirler veya uygulamalar hakkında olumlu/ olumsuz konuşmayı reddedebilirler.

Eğitimlerimizde bireysel liderlik kapsamında her seviye çalışanların istek ve ihtiyaçları, Psikolojik Güvenlik, motivasyon, delegasyon gibi konularda talepkâr ve takipçi olmalarını istiyor ve onları bu yönde cesaretlendiriyoruz. Bununla birlikte, gerçekçi olalım bu çabalar üst yönetimce olumlu karşılanmıyorsa sürdürülebilir olamaz, yiter gider. Yani Psikolojik Güvenliğin sağlanmasında Organizasyonel Sessizlik ile mücadelede yöneticilerin açık fikirli ve kapsayıcı rolleri daha belirleyici.

Bu nedenle, yöneticilerin bu tür durumları belirlemeleri ve ele almaları çok önemli!