Psikolojik Güvenlik Postası #8: Yeni Normal, Ofise Dönüş, Çeşitlilik ve Psikolojik Güvenlik
Vikipedi, pandemiyle sık duyduğumuz “yeni normal” terimini “bir krizi takiben ekonomik veya toplumsal olarak kriz öncesinden farklı bir konuma yerleşilmesini ifade eden bir terim” olarak tanımlıyor. Bu tarihte ilk defa 1. Dünya Savaşı sonrasında kullanılmış.
Bazı kurumların 2 yıldır süren ve hala da bitmemiş pandemi sürecinin ve buna bağlı şekillenen yeni normalin neyi, nasıl değiştirdiğini göz ardı etmesinden ve uyum sağlayamama riskinden iyice endişelenmeye başladım.
Bu endişemi en çok besleyen de ofise dönüş çağrıları daha da doğrusu dayatma gibi çağrılar…
Ne yaşadığımızın, nelerin değiştiğini, değişmekte olduğunu anlamak ve uyum sağlamak durumundayız.
Pandemiden bize göre görece daha az hasar gören batı ekonomilerinde yaşanan “büyük istifa” dalgasına yönelik araştırmalar 2 nedeni öne çıkarıyor:
- İnsanlar işten uzak kaldığı dönemde aslında yaptıkları işi yapmak istemediklerini anladılar.
- Pandemi döneminde çalışanlarına yeterince özenli davranmayan kurum ve yöneticilerle çalışanlar arasındaki (belki de zaten yeterince güçlü olmayan) duygusal bağ koptu ve çalışanlar başka fırsatlara yöneldi.
Farklı şartlar nedeniyle aynı etkiyi ülkemizde yaşamıyor olsak da yetenek kaybının bizde de arttığını göz ardı edemeyiz, etmemeliyiz.
İngilizcede “one size fits all” diye ifade edilen herkesi aynı kalıba uydurmaya çalışan ofise dönüş kararlarının da kurumlara motivasyon ve yetenek kaybı şeklinde yansıması riski var.
Bir kere şunu kabul etmeliyiz: pandemi henüz bitmedi sadece etkisi azaldı.
Yüksek risk grubunda (yaşlılar, kronik hastalığı olanlar gibi) yakınları olanlar, hastalığı onlara taşımak konusunda hala kaygılı ve dikkatli olmak zorundalar.
Üstelik uzaktan çalışırken de işlerin yürüdüğünü deneyimledik. Hal böyleyken “herkes ofise” çağrılarını mantık seviyesinde açıklamak kolay görünmüyor!
Adını böyle koymadan ama bir nevi yoklama yapar gibi toplantılar düzenlemez, toplantıları azaltır ya da sürelerini kısaltırsak, toplantısız (meeting free) çalışma saatleri belirleyip bunlara uyarsak uzaktan çalışarak daha verimli olabilmek mümkün.
Bu nedenle herkese aynı kuralları dayatmaya çalışmak yerine çalışanların hassasiyetleri ve tercihlerini öğrenerek onların beraber karar vermek motivasyon ve verimlik adına daha yararlı olabilir.
Büyük, kalabalık organizasyonlarda bunu yapmak elbette daha zor ama birim yöneticileri üzerinden çalışanları anlamayı ve onların tercihlerini dikkate almayı ne kadar başarabilirsek, esnek, karma kurguları ne kadar fazla uygulayabilirsek o kadar iyi olabilir.
Amy Edmondson’ un Psikolojik Güvenlik modeline göre Psikolojik Güvenliğin 4 bileşeni var biliyorsunuz:
- Dahil etmek ve çeşitlilik
- Yardımcı olmaya istekli olmak
- Risk ve hataya yaklaşım
- Açık iletişim
Ve yukarıda dile getirmeye çalıştığım yaklaşım da kurumların, yöneticilerin bir nevi “dahil etmek ve çeşitlilik” testi olacak…
Not: bu konuda daha önce yazdığım yazım da ilginizi çekebilir: