Psikolojik Güvenlik Postası #9: Psikolojik Güvenliğin 4 Seviyesi ve Tuckman Modeli ile Uyumu

Kendi adıma keşif sürecim pandemi öncesinde Dubai’deki inovasyon eğitiminde saçmalamayı başaramayarak başlasa da 1965’ten beri literatürde yer alan Psikolojik Güvenlik kavramının öneminin global ölçekte pandeminin de etkisiyle tırmanışa geçtiğini daha önce de dile getirmiştim.

Pandemi (elbette diğer toplum kesimleriyle birlikte) çalışanları öyle olumsuz etkiledi ki özel bir şeyler yapılmadığı takdirde kendi kendine düzelme olasılığına pek ihtimal verilmiyor.

Çarpıcı sonuçlar ortaya koyan SAP- Mind Share araştırmasına daha önce de denk gelmiş olabilirsiniz, bu araştırmada çalışanların;

%53,8′ i duygusal olarak daha bitkin olduğunu,
%53,0′ ü günlük yaşamda artan üzüntü hissettiğini,
%50,2′ si daha sinirli olduğunu,
%42,9′ u genel olarak aklını daha karışık hissettiğini,
%38,1’i uykusuzluğunun artırdığını belirtmişti.

İş ortamında Psikolojik Güvenliği arttırmak da pandemi etkilerinin performansa olumsuz etkilerine karşı çarelerden biri olduğu için global ölçekte gündemde geçmişe kıyasla çok daha fazla yer buluyor.

Kendime rehber olarak bu alanda öncü isim, Harvard profesörlerinden, 2021’de Thinkers50’ nin 1 numarası Amy Edmondson ve onun kitabıyla aynı adı taşıyan organizasyonu Fearless Organization’ u seçsem de takip edilmesi gereken değerli isimlerden ve okunması gereken kitaplardan birinin de Timothy R. Clark ve eseri The 4 Stages of Psychological Safety olduğunu Psikolojik Güvenlik Ne Değildir? başlıklı yazımda paylaşmıştım.

Bu paylaşımım da Timothy R. Clark’ ın Psikolojik Güvenliğin 4 Seviyesi modelini ve bunun Bruce Tuckman’ ın Takım Gelişim Modeli ile uyumunu açıklamaya çalışacağım (not: Amy Edmondson ve Timothy Clark’ ın modelleri birbiriyle çelişmiyor bilakis örtüşüyor).

Psikolojik Güvenliğin 4 Seviyesi:

Dahil Olma: Çalışanlar bir takıma aidiyet hissettikleri için kendilerini güvende hissederler. İşteyken rahattırlar, dışlanmış hissetmezler, kendilerine önem verildiğini ve takdir edildiklerini hissederler.

Öğrenme: Çalışanlar çekinmeden sorular sorarak öğrenebilirler. Böyle bir ortamda çalışanlar, inisiyatif alabilir, hata yapmaktan korkmaz ve yardım isteyebilirler.

Katkıda Bulunma: Çalışanlar, çekinmeden veya alay edilme korkusu olmadan kendi fikirlerini dile getirme ve katkıda bulunmak konusunda rahattırlar.

Sorgulama: Çalışanlar, başkalarının (üst yöneticiler de dahil) fikirlerini sorgulayabilir ve/veya değişiklikler önerebilir.

Bu noktada Timothy R. Clark’ ın 4 seviyeli modelinin, çeviklik çalışmaları ile gündeme sık gelen Bruce Tuckman’ ın, takım gelişim modeli ile ne kadar uyumlu olduğuna da dikkatinizi çekmek istiyorum.

Psikolojik Güvenlik sağlanmadan/ artmadan performansa ulaşmak mümkün görünmüyor.

Modelin aşamalarını biraz açarsam sanırım siz de bu iddiama hak vereceksiniz:

1. aşama: Oluşum
Takımın varlığı dışarıdan verilen bir karar sonucudur. Birbirini henüz çok az veya hiç tanımayan insanlar grubudur.
Takım üyeleri birbirini tanımaya başlar ve yeni duruma uyum sağlamaya çalışır.
Çalışanlar daha çok bireysel çalışırlar.
Fikrini dile getirmek riskli görülür.
Ekibin yönlendirilmeye ihtiyacı vardır.
Çalışanlar kendilerine şöyle sorular sorabilir:
Diğer kişiler kim?
Ne olacak?
İşimi yapabilecek miyim?
Bu aşamada yönetici, takım üyelerini yönlendirmeli, misyonlarını netleştirmeli, hedefleri belirtmeli ve mevcut prosedürleri göstermelidir.

2. aşama: Fırtına
Bu aşamada takım zorluklarla karşılaşır ve gerginlikler ortaya çıkar.
Bazı takım üyeleri lider rolü üstlenmeye çalışabilir.
Alt gruplar oluşabilir.
Bazı çalışanlar içine kapanabilir.
Toplantılar hararetli veya cansız olur.
Ekip ilerleme kaydedemez.
Çalışanlar kendilerine şöyle sorular sorabilir:
Anlaşmazlıkları nasıl yönetebiliriz?
Nasıl iş birliği yapabiliriz?
Burada kalacak mıyım?
Bu iş için doğru takımda mıyım?
Bu aşamada yönetici, takım üyelerini bir araya getirmek için onları misyonlarının önemi konusunda ikna etmeye çalışmalıdır.

3. aşama: Düzen
Uyum algısı oluşmaya başlar.
Sahiplenme duygusu gelişir.
Anlaşmazlıkların üstesinden gelinebilir.
Daha fazla iş birliği vardır ve çalışanlar daha fazla etkileşimde bulunur.
Misyon ve hedefler nettir ve ekip bunları destekler.
Çalışma kural ve prosedürleri tanımlanmıştır.
Çalışanlar kendilerine şöyle sorular sorabilir:
Benim rolüm nedir?
Çalışma kurallarım neler?
Kararlar nasıl alınacak?
Yönetici, herkes tarafından kabul edilen ortak uygulamaları hayata geçirir. Herkesin ortak bir hedefe yönelik çalışmasını teşvik eder. Çalışanları sorumluluk almaya teşvik eder. Delege etme süreci başlar. Çalışanlar karar verme sürecine katılır.

4. aşama: Performans
Bu aşamada ekip tamamen sonuç almaya odaklanır.
Ekip mümkün olduğu kadar kendi kendine organize olurlar.
Her çalışan, performansı iyileştirmek için önerilerde bulunur.
Problemler kolayca çözülür.
Çelişen fikirler, gelişme fırsatı haline gelir.Takım tamamen çalışmaya odaklıdır.
Yapıcı takım ruhu vardır.
Bu aşamada takım üyeleri kendilerine şu soruları sorarlar:
İlerlemeye nasıl devam edebiliriz?
Kendimizi nasıl geliştirebiliriz?
Yeni neler yapabiliriz?
Yönetici artık daha çok “koçluk” rolünü üstlenir, desteğe ihtiyacı olanlara yardımcı olur.

Yukarıda da ifade ettiğim üzere;

Psikolojik Güvenlik sağlanmadan/ artmadan performansa ulaşmak mümkün görünmüyor.