Yeni İşe Alınanların Psikolojik Güvenliği Hızla Aşınıyor
Harvard Business Review blogunda 11 Temmuz 2024 tarihinde “Yeni İşe Alınanların Psikolojik Güvenliği Hızla Aşınıyor (Research: New Hires’ Psychological Safety Erodes Quickly) başlıklı bir araştırma makalesi yayınlandı.
Makalede yeni işe başlayan çalışanların psikolojik güvenliklerinin kısa sürede azaldığı ve liderlerin bunu korumak için neler yapabileceğini ele alınmış.
Makalede öne çıkanları özetlersem:
Yeni işe başlayanlar, işe başladıklarındaki yüksek psikolojik güvenlik seviyelerini kısa bir süre içinde kaybediyor ve bazen bu seviyeye geri dönmeleri yıllar alabiliyor. Bu durum erken ayrılık kararlarına da yol açabiliyor.
Makaleye göre, yeni çalışanların psikolojik güvenliklerindeki “swoosh” tabir edilen azalma eğilimi sadece belirli bir sektöre özgü değil. Makale, bu sorunun imalattan sağlığa kadar pek çok farklı sektörde görüldüğünü belirtiyor.
“Swoosh” örüntüsü, “Covid-19 pandemisi öncesinde, sırasında ve sonrasında” da geçerliliğini korumuş. Araştırma “swoosh” trendinin belirli bir zaman dilimi ile sınırlı olmayan kalıcı bir eğilim olduğunu gösteriyor.
Azalan psikolojik güvenlik trendi farklı ırk ve cinsiyetlerde de gözlenmiş, yani azalma belirli demografik gruplarla sınırlı değil.
Makale, “swoosh” örüntüsünün “istikrarlı”, dirençli olduğunu ve “çalışanların işe başlarken sahip oldukları psikolojik güvenlik seviyelerine geri dönmelerinin 20 yıl veya daha fazla sürebileceğini” belirtiyor.
Psikolojik güvenliğin kaybedilmesinin nedenleri arasında, yeni çalışanların karşılaştıkları gerçekler karşısındaki şok ve olumlu-olumsuz asimetrisi (olumsuz deneyimlerin olumlu deneyimlerden daha güçlü etkisi) öne çıkıyor.
Yeni işe başlayan çalışanların psikolojik güvenliğini arttırmak için liderler şu adımları atabilir:
Yeni çalışanları psikolojik güvenliğin yüksek olduğu departmanlara yerleştirmek: Araştırma, yeni çalışanların psikolojik güvenliğinin daha yüksek olduğu departmanlara atanmasının, bu kaybı azaltabileceğini gösteriyor.
Yönetici ve ekip liderlerine psikolojik güvenlik eğitimleri vermek: Düşük psikolojik güvenlikli departmanlarda, yöneticilerin ve ekip liderlerinin psikolojik güvenlik becerilerini geliştirmek, yeni çalışanların kaybını engelleyebilir.
İşin karmaşık ve belirsiz olduğunu vurgulayarak, hataların normal olduğu mesajını vermek: İşin doğası gereği hataların olacağını kabul eden bir çerçeve, yeni çalışanların risk almalarını ve soru sormalarını teşvik edebilir.
Yeni çalışanların sorularına ve hatalarına takdir edici bir şekilde yanıt vermek: Yöneticilerin ve meslektaşların, yeni çalışanların sorularına ve hatalarına merakla ve destekleyici bir tutumla yaklaşması, psikolojik güvenliğin korunmasına yardımcı olabilir.
Özetle, yeni çalışanların psikolojik güvenliklerinin zaman içinde erozyonu, çeşitli örgütsel bağlamlar, zaman dönemleri ve çalışan popülasyonları genelinde yaygın, tutarlı ve kalıcı bir örüntü olarak ortaya çıkıyor. Bu da liderlerin bu soruna proaktif olarak çözüm bulması gerekliliğini vurguluyor.